Jak ten czas leci… niedawno pokolenie X, teraz pokolenie Y, już za chwileczkę, już za momencik pokolenie Z…
A co dalej?

Został już chyba tylko powrót do A, bo nie zakładam, żeby międzynarodowy korpo świat zrobił ukłon w stronę naszego rodzimego alfabetu i wybrał Źet-Żety w obawie przed zatoczeniem koła i byciem porównywalnym do ludzi żyjących kilka tysięcy lat p.n.e., którzy koło notabene wynaleźli.

Póki co, nie wybiegając za bardzo w przyszłość, zróbmy sobie krótkie BPS (dla nieaktywnych: Bezpośrednie Przygotowanie Startowe), które pomoże nam nie tyle wygrać z pokoleniem Y czy Z, ale stworzyć z ich reprezentantami zwycięską sztafetę, która doprowadzi zarówno nas – rekruterów i pracodawców, jak i młodych ludzi do (jak to się ładnie, choć zdecydowanie za często mówi w biznesie) sytuacji WIN-WIN.
S T A R T
Pokolenie Y na dobre już zadomowiło się na rynku pracy, a wkrótce tworzyć będzie najliczniejszą generację wśród wszystkich pracujących. Ygreki ponad wszystko cenią sobie WLB (Work-Life Balance), development opportunities (szanse rozwoju) oraz przyjazną, luźną atmosferę w pracy (na to nie mam korpo skrótu). Zależy im na jasno określonych obowiązkach i zadaniach oraz sprecyzowaniu poziomów i obszarów odpowiedzialności. To z myślą o nich powstają w firmach (nie tylko korporacjach) chill roomy – miejsca te sprawiają, że Ygreki lepiej i wydajniej wywiązują się ze swoich obowiązków. Liczne badania i sondaże wskazują na to, że przedstawiciele tego pokolenia wybierają wymienione wyżej czynniki ponad kwestie finansowe, choć te są dla nich również nie bez znaczenia.

Jakkolwiek o pokoleniu Y wiemy dość sporo, to wyzwaniem dla pracodawców staje się już pokolenie Z - pokolenie przekonane o swojej wartości i wyjątkowości, przyzwyczajone do nieograniczonego dostępu do Internetu, nowych technologii i social mediów, które świat wirtualny traktuje na równi z rzeczywistością. Skoro więc Ygreki wywołały niemałą rewolucję, zakładam (pewnie nie tylko ja), że jeszcze większą wprowadzi młodsze pokolenie…
B I E G  D Ł U G O D Y S T A N S O W Y

Część osób urodzonych po 1995 roku swój debiut na rynku pracy ma już za sobą, jednak większość tych „obiecujących roczników” ustawia się dopiero w blokach startowych do tego długodystansowego biegu, jakim będzie ich kariera zawodowa. Jako że przeważająca część z nich rozpoczyna swój bieg od krótszych dystansów - praktyk czy staży, pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na stworzenie oraz odpowiednie zarządzanie programami stażowymi.



Odpowiednio przygotowane wywiady behawioralne, testy kompetencji czy Assessment Center, pozwolą pracodawcy wyselekcjonować młode talenty, które w ich szkółce będą się rozwijać niczym niedoszły syn Państwa L. w szkółce piłkarskiej Bayernu (a może córka pójdzie w ślady taty, na co czekają miliony Polaków?).

Z punktu widzenia rekrutera nie da się jednak ukryć, że zbyt często studenci, którzy dopiero zaczynają swoją profesjonalną drogę, nie potrafią się odpowiednio zaprezentować i „sprzedać”. Wynika to zarówno z faktu, że nie mają oni doświadczeń zawodowych, jak i braku doświadczeń w rekrutacjach. Warto jednak pamiętać, że nawet niezwieńczone sukcesem rozmowy rekrutacyjne, mogą stać się wartością dodaną, jeśli tylko wyciągnie się z nich wnioski, a ta uwaga dotyczy z pewnością  zarówno kandydatów, jak i potencjalnych pracodawców.  
F A L S T A R T
W czasach gdy prawie każdy może pochwalić się dyplomem uczelni wyższej, tracą Ci, którzy przez pięć lat studiów gonili jedynie za wysokimi ocenami czy stypendiami naukowymi, widząc w tym jedyny sposób na możliwość znalezienia atrakcyjnej pracy, a tak naprawdę oprócz wzorowej średniej nie mają pracodawcy nic do zaoferowania. Można wręcz powiedzieć (i tu prośba o dystans do siebie samych osoby czytające), że to skupienie na średniej postawiło ich po zakończeniu studiów na rynku pracy w roli „średniaków”.

Daleko mi jednak do stwierdzenia, że nie da się z tym nic zrobić. Dobrze zorganizowane programy stażowe pozwalają bowiem nawet „teoretykom”, w przeciągu względnie krótkiego czasu, na rozwinięcie skrzydeł, a pracodawcy dają możliwość ukształtowania pracownika wyposażonego w pożądane i trudne do zdobycia podczas studiów kompetencje, ponosząc przy tym stosunkowo niskie koszty finansowe. Programy stażowe to inwestycja, z której zyski szybko stają się zauważalne. Podobne efekty uzyskać można w ramach nawiązania przez firmy długofalowej współpracy z uczelniami wyższymi. Takie aktywności pozwalają na bieżąco weryfikować potrzeby obu stron oraz wzajemnie je wspierać i rozwijać.
T R E N I N G
Nawet najlepsze programy stażowe na niewiele się zdadzą, jeśli nie zostaną podparte odpowiednimi działaniami employer brandingowymi. Osoby z  pokolenia Z często nie sięgają dalej niż Internet, zaspokajają się informacjami, które tam znajdą, dlatego też kluczowa jest rozpoznawalność, opinie, wizerunek i marka pracodawcy. Właściwie przygotowane kampanie rekrutacyjne w social mediach pozwalają dotrzeć do dużej liczby potencjalnie zainteresowanych kandydatów. Mówiąc o rekrutacji czy to studentów, czy pracowników nie możemy zapominać o istotnej roli aktywnych poszukiwań bezpośrednich, które pozwalają komunikować się z grupą docelową kandydatów, do których nie dotarł zasięg naszej kampanii employer brandingowej.
M E T A  
Zety na pewno nie są jeszcze bezkonkurencyjne, ale debiut młodszego pokolenia zawsze zmienia rynek pracy w pozytywnym kierunku, zwłaszcza mając na uwadze sytuację rynku kandydata, z którą pracodawcy muszą się już od jakiegoś czasu borykać. W celu dobrego przygotowania się na nadchodzącą rewolucję, należy wziąć pod uwagę dwa coraz mocniej zauważalne trendy:

po pierwsze pokolenie Z, podobnie jak pokolenie Y, woli nie mieć pracy niż mieć taką, której nie lubi,

po drugie – ich celem często nie jest praca na konkretnym stanowisku, a w konkretnej firmie.

Wszystko to potwierdza, że obecni studenci z pokolenia Z będą szukać pracy, do której z pasją będą przychodzić i która da im szansę rozwoju osobistego i zawodowego. A ich miłość do nowych technologii może pozytywnie wpłynąć m.in. na skracanie zbyt długich i skomplikowanych procesów, czyli mówiąc wprost - pomoże oszczędzać czas i pieniądze. A już samo to potwierdza tezę, że na debiucie pokolenia Z na rynku pracy zyskać może każdy, czyli znowu mamy do czynienia z jakże pożądanym WIN-WIN.