Zastanawiając się nad wyborem tematu kolejnego wpisu na bloga hre.pl doszedłem do wniosku, że tym razem za cel postawię sobie obronienie tezy, że nie zawsze zmiana o 360 stopni oznacza pozostanie w tym samym miejscu.

Ocena pracowników prowadzona metodą 360 stopni jest bowiem krokiem naprzód dla organizacji podejmujących decyzję o wdrożeniu tego narzędzia HR. Zgodnie ze stwierdzenie mówiącym, że „kto stoi w miejscu, ten się cofa”, nie jest możliwe jedynie dryfowanie i utrzymywanie się na powierzchni – byłoby to równoznaczne z powolnym tonięciem. Nie będę więc w tym miejscu ani odpowiadał, ani tym bardziej oczekiwał odpowiedzi na typowo retoryczne pytanie: czy lepiej jest płynąć w kierunku celu czy tonąć...


Decyzja o wdrożeniu w organizacji kolejnego narzędzia HR niezależnie od jego złożoności, praco- i czasochłonności zawsze jest przyczyną zrodzenia się wielu pytań i wątpliwości. Również wdrożenie w organizacji oceny 360 stopni powinno być poprzedzone analizą, choć nie trzeba chyba nikogo przekonywać co do tego, że musi to być decyzja podjęta na podstawie faktów, a nie mitów. W tym wpisie moim celem jest nie sama polemika z najczęstszymi wątpliwościami, jakie mogą się pojawić, ale bezkompromisowe wyjście z niej zwycięsko i pokazanie, że właśnie ocena 360 stopni jest rozwiązaniem, z którego uzyskamy najwyższe ROI (no proszę, okazuje się, że studia na kierunku finanse nie poszły jednak całkiem na marne).

„Przecież to nie dla nas, nie jesteśmy korporacją, nie zatrudniamy tysięcy pracowników”
Ocena 360 stopni nie jest może dedykowana dla małych przedsiębiorstw zatrudniających kilkunastu pracowników, ale bazując na naszych doświadczeniach nie widzimy żadnych przeszkód do wprowadzenia tego narzędzia HR w organizacjach średniej wielkości, zatrudniających 100+ pracowników, choćby cała działalność była skupiona w jednej tylko lokalizacji. Fakt niebycia „liderem w swojej branży” (przyznaję, że mam niezmierzone pokłady hejtu do tego zwrotu), których, jak dobrze wiedzą rekruterzy, jest w każdej branży minimum kilkadziesiąt firm, nie jest również żadną przeszkodą. Decyzja o wdrożeniu oceny pracowników metodą 360 stopni jest jednym z kroków mogących Twoją organizację do tego miana faktycznie zbliżyć, nie tylko w treści ogłoszenia o pracę.

„I tak pracownicy tego nie zrozumieją* / nie zaakceptują* / nie będą stosować* (*niepotrzebne skreślić)”
Niestety, strach przed oceną jest głęboko zakorzeniony w naszej kulturze, a u jego podstaw leżą doświadczenia związane z edukacją. Co ciekawe oryginalnie mamy do czynienia z „informacją zwrotną 360 stopni” (ang. „360 degree feedback”), co niefortunnie przyjęło się na polskim rynku jako „ocena 360 stopni”.

„A nie wystarczy 180? Może byłoby prościej.”
Hmm… to trochę tak jakby mając ochotę na cappuccino, zastanawiać się, czy bez dodatku mleka też wyjdzie nam gęsta pianka. Nie, nie wyjdzie. Uwierzcie mi.
Armstrong przed postawieniem swojej stopy na księżycu nie wsiadł do samolotu tylko do rakiety kosmicznej, mimo że z pewnością wygodniej byłoby mu na pokładzie jakichkolwiek (choćby tanich) linii lotniczych.
Angażując się w przedsięwzięcie takie jak ocena pracowników, warto dołożyć wszelkich starań, aby zmaksymalizować korzyści dla organizacji płynące z wdrożenia tego narzędzia w naszej firmie. Nie muszę chyba udowadniać, że maksymalizację zapewnia właśnie podejście 360 stopni, które arytmetycznie jest większe (a HR-owo pełniejsze) niż inne rodzaje oceny pracowników.

„Skąd my weźmiemy na to czas…?”

My weźmiemy :) Dostarczymy Tobie czas niezbędny na wszystkie kluczowe etapy projektu, co zapewni, że ocena 360 stopni zrealizowana przez HRE, będzie oparta na kompleksowym podejściu (nasze podejście jest bowiem całkowitym przeciwieństwem jakże znienawidzonego przez usługobiorców działania, przepraszam za kolokwializm, „po łebkach”). Dzięki temu Twoja firma zyska partnera, który jedyne czego będzie oczekiwał, to zaangażowania w proces jej zaprojektowania (spotkanie wstępne, analiza celów, omówienie oczekiwań i potrzeb) i komunikacji z pracownikami (tu już tylko odpowiednie umocowanie i naznaczenie jako sprawców „całego zamieszania”). Według nas to niewielki wysiłek, jak na możliwe efekty.

„…i pieniądze?”
Czas na brutalną szczerość – czas to pieniądz. Oszczędzając czas, oszczędzamy pieniądze, a inwestując czas, zarabiamy pieniądze. Ten układ równań w przypadku wdrożenia narzędzia takiego jak ocena 360 stopni nie powinien być jednak jedynym wyznacznikiem decydującym o tym, czy proces ten prowadzić przy pomocy wewnętrznych zasobów, czy tez zlecić na zewnątrz ekspertom w tym zakresie. Tym, co przechyla szalę na korzyść outsourcingu jest bowiem wartość dodana w postaci know-how i dostępu do zaawansowanych narzędzi online, co prowadzi nas do prostego wniosku, że koszt wdrożenia i przeprowadzenia oceny pracowniczej będzie niższy niż koszty, jakie musielibyśmy ponieść, chcąc zmierzyć się z tym wyzwaniem własnymi siłami.