Jak ten czas w pracy leci… Niedawno (tak by się wydawało) czyli dwa miesiące temu (tak sugeruje data) pojawił się na naszym blogu mój poprzedni artykuł i nie wiadomo kiedy przyszła pora na spisanie kolejnych przemyśleń – tym razem dotyczących badania satysfakcji pracowników.

Ogromnym plusem jest to, że mam już punkt wyjścia, na którym mogę bazować, a mianowicie po poprzednim artykule otrzymałem – uwaga, uwaga [muzyka do sceny morderstwa pod prysznicem z filmu Psychoza] - KONSTRUKTYWNY FEEDBACK [fanfary]. Ech… te słowa niemal tak rzadko w praktyce występują łącznie, jak często występują łącznie w teorii. Przekładając na język oceny brzmiał on: świetne, ale długie… czyli jakby to określić skrótem rodem z social mediów TL;DR („too long, didn’t read”). Tym razem więc znacznie krócej, choć mam nadzieję równie „świetnie”, a w razie niedosytu chętnie przekażę bezpośredni kontakt do winowajcy, gdyż księgi skarg i zażaleń w HRE niestety nie prowadzimy.



Co z tą satysfakcją? No właśnie niestety, jak obserwujemy w wielu przypadkach, nic. Nie strasząc natomiast pracodawców i nie powołując się na modne ostatnio (choć prawdziwe jak nigdy wcześniej) opowieści o rynku pracownika zmuszony jestem stwierdzić, że prowadzenie badań satysfakcji to obecnie konieczność. Jeśli bowiem nie kaprys, moda, czy inne rzeczy, których racjonalnie się uargumentować nie da, a przemyślana analiza mają być wyznacznikiem momentu, w którym wprowadzimy badania satysfakcji pracowników to bardziej uzasadniony moment już chyba nie nadejdzie.

Jak to jednak zazwyczaj w tego typu rozważaniach, odpowiedź na pytanie „kiedy?” nie wystarcza, gdyż w kolejce czekają już: kto?, dlaczego?, jak?. Proponuję jednak po kolei.

KTO?
Z pewnością KAŻDA osoba decyzyjna w KAŻDEJ firmie chciałaby wiedzieć, co robić, aby pracownicy byli lojalni, pracowali z zaangażowaniem i wiązali przyszłość z naszą firmą. Nie chcemy przecież, żeby zaciskali zęby i nucili pod nosem w godzinach pracy lub myśląc o niej nieśmiertelnego przeboju Rolling Stonesów o jakże złowrogo brzmiącym tytule „(I can’t get no) satisfaction”.

Jeśli ktoś oczekuje, że otrzyma za chwilę zestawienie kryteriów, zgodnie z którymi będzie mógł w najbliższej przerwie kawowej zweryfikować, czy warto dalej zaprzątać sobie tym artykułem głowę i czy to właśnie jego firma powinna wdrożyć badania satysfakcji pracowników, to muszę taką osobę rozczarować, gdyż nic takiego nie nastąpi. Nad potrzebą badania satysfakcji pracowników powinien pochylić się bowiem każdy pracodawca.

DLACZEGO?
No i tutaj znowu, jeśli miałbym punktować przy użyciu korpo mowy zalety wynikające ze stosowania w organizacji diagnozy satysfakcji, to po pierwsze usłyszałbym, że nie wyciągnąłem wniosku z feedbacku (TL;DR). Po drugie oskarżony zostałbym o skopiowanie treści z innej/naszej strony lub książki o tej tematyce, albowiem nic odkrywczego nie wymyślę. Aby jednak w tym momencie nikt nie pomyślał, że odsyłam do innych stron, postaram się napisać krótko, prosto i szczerze:

po co te badania satysfakcji...

Patrząc przez pryzmat własnych doświadczeń – przez 4 lata nie słyszałem bowiem w swojej głowie słów wspomnianego kawałka Rolling Stonesów – uważam, że głównym celem prowadzenia badania satysfakcji pracowników jest zdobycie wiedzy i świadomości, która pozwoli na stworzenie takiego miejsca pracy, które sprawi, że naszym pracownikom nie przejdzie przez myśl wysłanie CV w odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne lub rozmowa telefoniczna z headhunterem działającym na zlecenie konkurencji.

JAK?
Mógłbym napisać, że szybko (czas), prosto (online), rzetelnie (jakość) i na tym poprzestać. To bowiem po pierwsze byłaby prawda, po drugie nie obrażałoby inteligencji czytelnika poprzez definiowanie oczywistych pojęć, a po trzecie stanowiłoby zachętę do współpracy z obszarze badania satysfakcji pracowników z HRE. W ten sposób jednocześnie przekazałbym misję, zachowałbym szacunek do czytelnika i przemyciłbym reklamę.

Równocześnie jednak, jak już z pewnością każdy zdążył się zorientować, takie postawienie sprawy byłoby mocno w sprzeczności z moimi wielokrotnie złożonymi zdaniami i długimi akapitami. Jako że prawda, szacunek do czytelnika i wierność barwom firmowym (mamy właśnie dobry przykład objawiania się satysfakcji pracownika, oby Szef to przeczytał przynajmniej do tego miejsca) są dla mnie istotniejsze niż moje przyzwyczajenia, to wyjątkowo w tym momencie zakończę i przejdę do podsumowania.


Aby działania organizacji skierowane do i realizowane dla pracowników nie były tylko obietnicą bez pokrycia, niczym słyszane przez klienta z ust budowlańca „będzie Pan zadowolony!”, należy zadbać o analizę potrzeb. Nie każdego można bowiem usatysfakcjonować w ten sam sposób, a co więcej nie zawsze to, co nam (Pracodawcy) się wydaje, taką satysfakcję pracownikowi zapewni. Wprowadzenie regularnego badania satysfakcji (oczywiście na platformie SUCCESSSTEPS) pozwoli odpowiednio zdiagnozować wyzwania stojące przed organizacją. Otrzymamy solidny fundament do zbudowania strategii, która będzie miała wpływ miedzy innymi na budowanie komunikacji wewnętrznej, wdrażania adekwatnych działań Employer Branding czy budowania efektywnych systemów motywacyjnych.

Na tych solidnych fundamentach będziemy mogli zacząć stawiać billboard z hasłem „Great place to work” i co najważniejsze ten billboard będzie stawiany na życzenie i rękoma naszych zaangażowanych pracowników.