Już od dłuższego czasu nosiłam się z zamiarem napisania kilku zdań na temat tego, jak obecnie wyglądają kwestie pozyskiwania kandydatów do pracy.

Sytuacja na rynku pracy zmieniła się diametralnie w przeciągu kilku ostatnich lat. Okazuje się, że w sytuacji gdy popyt na pracowników jest większy niż ich podaż, zatrudnianie staje się dużym wyzwaniem.

 

Tak, wiem, podaż i popyt to terminy raczej pasujące do ekonomii niż do branży rekrutacyjnej. Muszę Was jednak zmartwić, teoria ekonomii i marketingu musi zagościć w umysłach rekruterów, jeżeli nie na stałe, to przynajmniej na okres, kiedy mamy do czynienia z rynkiem pracownika.

Jeżeli chcesz odnieść sukces w rekrutacji, musisz przestawić swoje myślenie i zrozumieć, że Kandydat to kupujący, którego trzeba przekonać do produktu, którym jest praca w Twojej Firmie. Z punktu widzenia pracodawcy brzmi to trochę irracjonalnie i trudno się z tym pogodzić – przecież to pracodawca daje zarobić pracownikowi, to pracodawca powinien być rozdającym karty!

Zakładam, że każdy, kto prowadzi biznes, zna podstawową zależność pomiędzy popytem i podażą i wie, że jeżeli podaż (w tym wypadku wakatów) znacznie przewyższa popyt (w tym wypadku zapotrzebowanie na pracowników) to konieczne jest zastosowanie odpowiedniej strategii. Oczywistym jest, że nie będziemy tu odkrywać Ameryki na nowo i w sposób naturalny spojrzymy w kierunku teorii zarządzania sprzedażą produktów.

Punktem wyjścia jest założenie, że mamy dobry produkt, porównywalny do konkurencji – czyli ofertę pracy z rynkowym wynagrodzeniem, dopasowanym pakietem socjalnym, gwarantującą niegorsze warunki pracy niż u konkurencji.

Problem w tym, że takich ofert jest bardzo dużo, a liczba kandydatów na rynku pracy jest niewystarczająca.

Jeżeli chcesz pozyskać pracownika, to jest właśnie ten moment, w którym musisz zacząć podchodzić do projektu rekrutacji strategicznie, zbudować przewagę konkurencyjną, stworzyć wartość dodaną dla Twojego produktu czyli oferty pracy.

Jakkolwiek to dziwnie brzmi, tylko przestawienie Twojego sposobu myślenia o problemie rekrutacji może uchronić Cię przed potencjalnymi brakami kadrowymi. Pojawiają się więc dwa zasadnicze pytania: Co robić? i Jak robić?

Psychologia biznesu i reklamy ma na to odpowiedź - trzeba zastosować strategię, która stosowana jest od dekad w sprzedaży produktów na rynkach o wysokiej konkurencji - należy wdrożyć strategię w oparciu o model AIDA.


No dobrze, skoro już wiemy co musimy zrobić, to teraz czas na to, żeby przeanalizować, jak to zrobić. Przyjrzyjmy się każdemu etapowi z osobna i zobaczmy, co możemy zrobić, aby zadziałać skutecznie.

ATTENTION (A – Zwrócenie uwagi)

Żeby zwrócić uwagę kandydata, należy wziąć pod uwagę szereg czynników, które mogą mieć na to wpływ.

Istotny jest odpowiedni dobór kanałów i formy komunikacji w zależności od typu stanowiska, specjalizacji oraz docelowej grupy wiekowej. Zastanówmy się, czy ma to być tylko popularny portal ogłoszeń o pracę, czy może Facebook, fora internetowe, koła zainteresowań, a może Instagram lub Twitter. Możliwości i strategii jest mnóstwo. Zachęcam do użycia wyszukiwarki internetowej i poszukania takich haseł jak: viral recruting, Guerilla recruiting, rekrutacja sensoryczna, Scouting, gamification, Edu recruitment.


Musimy zadbać o odpowiednią formę, która wyróżni nas z „tłumu”. Możemy pokusić się o skonstruowanie śmiesznej treści lub takiej, która będzie się odwoływała do potencjalnych pragnień lub chęci poczucia przynależności kandydata do jakiejś grupy. Pamiętać należy, że np. młodzi ludzie z pokolenia Y czy Z mogą przychylniej spojrzeć na krótki filmik niż słowo pisane, natomiast doświadczeni managerowie mogą preferować komunikację przez profesjonalne portale skupiające się na rozwoju kariery zawodowej.

Świetnym przykładem skutecznej strategii przyciągania uwagi są ogłoszenia o pracę firmy CupSell.
 

Zachęcam do obejrzenia, można je znaleźć tutaj:
 

• Ogłoszenie dla mężczyzn
• Ogłoszenie dla kobiet

Podsumowując, zrób wszystko, żeby Twoje ogłoszenie zostało zauważone i zapamiętane!

INTEREST (I - Zainteresowanie)
Skoro Twoje ogłoszenie zdołało wyróżnić się z tłumu i zostało przeczytane, to musisz sprawić, aby wysiłek, który włożyłeś w zwrócenie uwagi, nie poszedł na marne i zadbać o to, żeby wzbudzić zainteresowanie kandydata pracą w Twojej Firmie. Bardzo ważne jest, aby postawić na właściwe wartości konstruując ofertę zatrudnienia i politykę personalną w firmie. Często zdarza się, że to co wydaje się ważne przedsiębiorcom niekonieczne jest aż tak istotne dla kandydatów. Doskonale pokazują to ostatnie badania, które przedstawiają dwa ciekawe rankingi.

POTRZEBY PRACOWNIKÓW VS OFERTA PRACODAWCÓW   
 

Potencjalni polscy pracownicy szukają…	Pracodawcy podkreślają w ofercie...
1. Wynagrodzeń i świadczeń	1. Stabilnej sytuacji finansowej
2. Bezpieczeństwa zatrudnienia	2. Silnego kierownictwa
3. Przyjaznej atmosfery	3. Możliwości rozwoju kariery
4. Stabilnej sytuacji finansowej	4. Bezpieczeństwa zatrudnienia
5. Interesującej treści pracy	5. Interesującej treści pracy
6. Możliwości rozwoju kariery	6. Wysokiej jakości szkoleń
7. Wspierania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym	7. Wynagrodzeń i świadczeń
8. Wysokiej jakości szkoleń	8. Przyjaznej atmosfery
9. Silnego kierownictwa	9. Społecznej odpowiedzialności firmy
10. Społecznej odpowiedzialności firmy	10. Wspierania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym

Jak można zaobserwować, oczekiwania kandydatów są najczęściej inaczej priorytetyzowane niż oferta pracodawców, dlatego pamiętaj, żeby odpowiednio dostosować swoją ofertę - przemów językiem oczekiwań potencjalnych kandydatów. 
DESIRE (D - Pożądanie)
Wzbudzenie zainteresowanie wymaga sporego wysiłku i pomysłowości, jest jednak dopiero pierwszym krokiem na wyboistej drodze pozyskania dobrego pracownika.

Teraz, gdy zyskaliśmy już uwagę kandydata, mamy swoje „pięć minut”, żeby jego, zazwyczaj ambiwalentny stosunek do naszej organizacji, zamienić w nieustające pragnienie podjęcia pracy w naszej firmie.

Sprawa na tym etapie jest jeszcze trudniejsza, gdyż zależy od wielu czynników, a większość z nich może zaistnieć jedynie jako efekt mozolnej pracy i długofalowej strategii.

Podstawowym aspektem mogącym wpłynąć na chęć pracy w naszej firmie jest jej wizerunek na rynku pracy oraz opinie pracujących w niej osób. Opracowanie i realizacja odpowiedniej strategii Employer Branding zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego są kluczowe dla wywołania efektu „wow” i rozbudzenia zaangażowania kandydata w procesie rekrutacji. Szczególnie istotny jest tu poziom zadowolenia aktualnych i byłych pracowników.

Kolejnym elementem, który może przekonać potencjalnego kandydata, jest sam sposób realizacji procesu rekrutacji. Profesjonalne podejście (zarówno gdy zlecamy rekrutację pracowników agencji doradztwa personalnego, jak i w wypadku gdy robimy to własnymi zasobami) jest kluczowe dla wielu kandydatów. Dobrze przygotowany wywiad behawioralny, weryfikacja kompetencji przez Assessment Center czy wykorzystanie badań psychometrycznych świadczą o poważnym traktowaniu kandydatów przez firmę i budują wizerunek organizacji działającej profesjonalnie.

Należy również zwrócić uwagę na to, aby oferta świadczeń pozapłacowych miała charakter kafeteryjny (szeroki wachlarz, z którego można wybrać dla siebie indywidualnie dopasowany zestaw).

Prowadząc liczne badania satysfakcji pracowników zauważamy, że pomimo znaczących wydatków pracodawców na takie pakiety pracownicy z nich nie korzystają, bo nie są one dopasowane do ich potrzeb i oczekiwań.

Zakładając, że odrobiliśmy lekcję w tym zakresie, istnieje duże prawdopodobieństwo, że mamy już kandydata z dużą motywacją do pracy w naszej firmie. Jeżeli pozytywnie oceniliśmy jego kandydaturę, możemy przejść do ostatniego etapu naszej strategii pozyskiwania pracowników czyli działania. 
ACTION (A - Działanie)
Mamy dobrego i zmotywowanego kandydata - pytaniem jest, czy mamy już sukces? Wbrew pozorom sukces jest połowiczny, bo musimy przecież zatrudnić kandydata. Ograniczę się tu tylko do kilku porad:
 

1. Sprawdzaj referencje - zacznij od szybkiego sprawdzenia referencji z innych miejsc pracy, żeby upewnić się, czy kandydat nie ma za sobą złej historii zatrudnienia.
2. Nie zwlekaj z ofertą - często obserwujemy (szczególnie w dużych firmach) wydłużający się proces podejmowania finalnej decyzji i złożenia oferty. W takich sytuacjach najlepsi kandydaci znikają w pierwszej kolejności, gdyż dostają konkurencyjne oferty pracy.
3. Nie twórz w sztuczny sposób kolejnych etapów rekrutacji - ("...a tak, żeby się upewnić"), szczególnie jeżeli wcześniej nie wspominano o tym kandydatowi.
4. Nie pozostawiaj kandydatowi zbyt dużo czasu na decyzję - czasami kandydaci będą próbowali prowadzić grę a'la licytacja pomiędzy aktualnym a potencjalnym pracodawcą, żeby wynegocjować lepsze warunki.